当下的中国汽车产业，已经走过单纯依靠电动化实现换道超车的阶段。AI技术正向研发、制造、管理、出海全链条深度渗透，产品形态、组织模式、岗位能力评价标准都在发生剧烈改变。过去二十年，中国汽车产业依靠产业规模扩张完成从追赶到并跑，人才供给基本适配传统制造模式；而如今，智能化与AI原生变革到来，旧有的人才培养、评价、使用体系，正在显现出明显的滞后性。
刚刚落幕的中国人才研究会汽车人才专业委员会二十周年盛典，并没有将重心放在纪念过往的成就，更多议程聚焦于剖析行业现实状况。来自整车、零部件企业、高校科研机构、人力资源领域的嘉宾共同抛出值得全行业深思的命题：当AI开始重构汽车产业底层逻辑，我们究竟需要什么样的汽车人才，企业、院校、行业组织应当如何搭建适配新时代的人才底座。
这场大会更像是一次行业集体问诊，它并不输出标准化的标准答案，却把产业变革之下人才领域的现实困境完整摊开在行业面前。
AI重塑岗位形态，汽车人才迎来迭代大考
很多从业者简单将AI在汽车行业的作用，理解为提升仿真、文档处理效率的工具。但从本次年会上多位专家的观点来看，它带来的影响远不止工作效率提升，而是对岗位定义、工作流程、组织分工的系统性重塑。过去汽车行业的工作模式，大多是岗位固化、流程线性推进，工程师依照岗位职责完成对应模块任务。随着AI智能体、大模型深度介入产业，大量标准化、重复性工作环节被接管，工作单元正在从固定岗位向任务单元发生迁移。
FISITA终身名誉主席、清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全提出，AI时代最大的改变，是人的主体性正在受到挑战。机器可以完成大量记忆、检索、推演、生成类工作，但价值判断、风险把关、创新定义、责任承担，依旧必须由人来完成。这就意味着，对汽车从业者的能力要求已经发生偏移，单纯掌握工具操作、熟记技术参数已经不足以立足行业，如何实现人机协同，如何提出高质量问题，如何甄别AI输出结果当中潜藏的风险，成为从业者新的必修课。这并不是否定传统机械、车辆工程专业的价值，而是固守旧有知识体系、拒绝迭代自我的从业者，会被快速迭代的产业甩在身后。
本次大会发布的行业调研结果，印证了人才市场正在发生的结构性分化。截至2025年底，国内汽车行业从业人员总量出现结构性变化，对比2022年整体就业规模有所回落，但研发人员的数量仍保持正向增长，就业重心正在向上游研发、零部件领域迁移。产业并不是简单的收缩裁员，而是内部岗位的剧烈洗牌。传统流水线作业、部分标准化测试岗位需求收缩，软件算法、系统架构、跨域复合类岗位需求持续走高，行业出现“部分岗位招人难，部分人员就业难”的割裂现实。
落到企业内部管理实践，这样的变革同样真实可感。中国第一汽车集团有限公司人力资源部人力资源体系数字化中心总监雷天祥分享了一汽的数字化转型实践，企业已经不再将数字化等同于上线几套信息化系统，而是推动业务战略与数字化战略并行落地，推动员工从事务执行者，转向数据洞察者、模型参与者、业务优化改进者。在干部选拔、人才评审环节，企业尝试引入智能体辅助信息解析，但最终的判断、任用决策权完全保留给人，守住人的决策与责任边界。这也反映出，国内大型车企已经在实操层面摸索人机协同的边界，AI承接事务性工作，人负责价值判断与风险把控。
现实落地过程当中，阻碍同样客观存在。不少企业引入AI工具，仅仅停留在外挂式降本增效，没有顺着工具变革，同步重构业务流程、迭代人才能力模型。部分企业招聘依旧沿用数年前的岗位说明书，没有把人机协同能力纳入人才评估维度。内部培训体系更新滞后，课程大多围绕传统专业知识展开，缺少如何使用AI工具、甄别模型输出风险这类面向未来的训练内容。人才能力升级，并没有跟得上技术迭代的节奏。
产业迭代之下，高等教育体系也面临适配的现实考验。中国汽车工程学会理事长张进华围绕 “汽车产业技术变革与人才培养体系创新” 主题，系统阐释了全球汽车产业技术变革趋势、中国产业升级路径与人才培养体系创新方向。他指出，面向未来，产业将沿着传统乘用车全面混动化、新能源汽车主流化、燃料电池汽车规模化、智能网联汽车高阶化的路径持续演进，动力电池形成液态主导、固液衔接、固态突破的三级梯次发展格局。
在此产业大背景下，智能电动车辆相关方向已经进入高校专业试点，面向电动化、智能化浪潮，跨领域复合型人才供给，已经成为产业发展的关键制约。产业快速演进和现有教育体系之间客观存在节奏差异，也给行业人才工作带来现实挑战。
零部件企业同样切身感受到人才变革带来的压力。深圳市航盛电子股份有限公司创始人、董事长兼总裁杨洪在高端对话环节谈及企业人才转型，汽车电子电器架构由分布式走向集中式，软件在产品当中的占比持续走高，企业人才画像必须随之迭代升级。航盛电子内部正在推进从资源配置转向能力经营的人才管理思路，不再简单将人才视作可调度的人力资源，而是把人才综合能力当成企业的战略性护城河。企业不能一味依靠高薪向外挖掘成熟人才，存量人才的重塑升级，搭建适配AI时代的内部培养体系，同样至关重要。
行业内部逐步形成共识，AI不会直接消灭某一类汽车专业，但会淘汰停止自我进化的从业者。未来的汽车人才，不仅要吃透专业技术本身，更要学会界定工具的能力边界，校验模型输出结果，把行业沉淀的经验注入智能系统。人机协同不再是宣传口号，它将渗透进研发、测试、管理每一个岗位的日常工作。
值得注意的是，今天汽车行业面临的人才命题，并不仅仅由AI技术变革单方面驱动，激烈的市场内卷与持续收窄的行业利润，正在放大人才建设的现实阻力。市场竞争加剧之下，整车与零部件企业盈利空间持续承压，当经营压力向下传导，企业很容易优先压缩长周期的研发预研、人才培养、能力建设这类很难短期兑现收益的投入。这也解释了调研中反映出的结构性矛盾：行业依旧紧缺高端复合型人才，但产业整体的就业盘子已经在收缩。技术迭代提出了更高的人才能力要求，而商业环境的压力，又让不少企业在人才长期投入上趋于保守。技术理想和商业现实之间的拉扯，成为横亘在汽车人才建设面前一道绕不开的现实课题。
出海浪潮之下，全球化复合型人才缺口正在放大
中国汽车出口连续多年保持高速增长，行业的重心，已经从简单把产品销往海外市场，转向真正完成“走出去、走进去、走上去”的体系化出海。产品、产能向外布局相对容易，但支撑全球化经营的人才队伍建设，已经成为摆在众多企业面前一道现实难题。在此次汽车人才专委会二十周年年会上，多位行业嘉宾都将目光聚焦于出海人才这一核心命题。
中国汽车工业协会专务副秘书长魏文清研判，预计2030年中国汽车海外销量有望达到1050万辆，本世纪中叶海外市场渗透率有望接近30%。规模快速扩张的背后，竞争比拼的不只是产品与产能，更是全球化组织治理、合规管控、跨文化管理的综合能力。国内车企硬实力已经提升至较高水平，但全球化软实力、属地化人才储备，依旧属于明显短板。很多企业已经完成海外建厂、搭建销售网络，却缺少足够数量熟悉海外法规、劳工体系、本土文化的复合型管理与技术人员。
中国人才研究会汽车人才专业委员会原理事长付于武对出海提出冷静的行业提醒。出海的门槛众多，ESG绝非一份对外公示的报告文本，本质是尊重当地劳动法规、履行环保责任、坚持可持续经营，国内行业内卷的风气，不应当向外溢出。想要实现这一目标，仅依靠少数国内管理人员外派远远不够，需要一套完整的全球化人才体系，既要有充分理解总部战略的核心人员，也要大量深度吃透属地市场的本地雇员，同时储备可以衔接两套体系的中间层人才。
现实场景里，不少车企出海初期，习惯于直接复制国内成熟管理模式到海外市场，极易出现水土不服。各个国家和地区劳动法规、工会机制、社会文化差异巨大，国内通行的考核、团队管理方式，落地海外就可能触发合规风险。部分东南亚市场长期受日系车企人才培养体系影响，本地工程人员更多积累于传统燃油车领域，新能源、智能网联相关技术储备有限，就地挖掘成熟人才并不容易。这就倒逼企业，不能单纯依靠高薪挖人，要把人才培育工作前置，深度参与当地职业教育与人才培养。
杨洪结合航盛电子海外布局实践分享，企业已经在德国、日本、韩国布局研发制造基地。开展全球化业务，不能简单把国内团队外派了事。一方面要搭建全球人才网络，在人才富集区域设立研发机构就近吸纳人才；另一方面改造内部人才培养机制，主动锻造具备跨文化沟通、法规认知能力的员工。针对外派员工，考核不能只看业务技术水平，跨文化理解力、合规意识、全局视野，都需要纳入综合评估体系。
但搭建全球化人才队伍，并非企业单方面就可以完成。人才供给的源头，高校人才培养的内容导向，同样需要匹配产业出海节奏。现阶段国内汽车相关专业教学，重心大多放在技术本体，海外合规、跨文化管理、ESG治理这类课程大多处于边缘化位置。学生在校阶段缺少全球市场认知，步入职场之后，企业要投入大量资源完成再教育。
全球化人才还存在一个容易被忽视的现实矛盾。不少出海岗位开出优厚薪酬，依旧很难招到合适人选。卡点往往不在于外语能力，而是复合能力的缺失。一名合格的出海业务人才，既要熟悉整车或者零部件技术，同时还要懂国际贸易、当地法律、劳工保护、供应链治理，多重能力叠加，符合全部条件的人才本就属于稀缺资源。行业逐步意识到，全球化人才无法完全依靠外部招聘获取，企业要建立长期主义培养机制，把海外历练、跨部门轮岗、合规培训嵌入人才成长路径，而不是等到海外业务大规模铺开之后，才临时寻找对应人选。
同时出海人才建设，和国内产业风气紧密相关。杨洪特意提及上世纪九十年代国内摩托车出海的历史教训，当年国内企业依靠低价抢占东南亚市场，陷入恶性内卷，产品质量滑坡，最终集体丢失海外市场。放到当下汽车出海，如果人才层面奉行短期套利逻辑，只追逐短期业绩，缺少长期主义的人才梯队建设，同样有可能重蹈覆辙。想要实现高质量出海，不光产品、供应链要扎根海外，人才体系、合规价值观，同样需要完成属地化扎根。
告别短期套利，行业需重建长期主义人才土壤
回望中国人才研究会汽车人才专业委员会二十年发展历程，国内汽车产业从年产700万辆起步，成长为全球产销规模领先的大市场，庞大的人才队伍随之逐步壮大。走到当下，行业内卷加剧，短期功利主义风气，正在侵蚀人才成长的土壤。不少企业开展人才工作，热衷于拿来主义，高薪挖角成熟人才，却不愿投入资源开展内部培养，不愿意为技术探索、人才成长预留试错空间。
在本次高端对话环节，杨洪对此有着十分直白的剖析，行业内卷并不等同于真正的市场竞争力。一部分内卷本质上比拼成本、比拼规模，牺牲产品质量与研发投入。映射到人才领域，部分企业盲目扩张团队规模，依靠高薪争抢成熟人才，推高行业薪资泡沫，却没有配套搭建内部培养体系。从业者随之滋生短期套利心态，频繁跳槽追逐高薪，不愿沉下心攻坚底层技术。长此以往，整个行业都将为此付出代价。
付于武强调，无论处于什么技术时代，人永远是第一位的。二十年产业跃迁，根本驱动力来自一代代汽车人才；而今天产业遭遇的诸多现实挑战，根源同样落在人才层面。真正的惜才，不只是态度上重视人才，而是转化为一套可落地运行的制度机制。企业家要爱惜人才，整个行业同样要营造鼓励长期深耕的环境，不能让沉下心钻研基础技术的从业者，收益反而不如频繁跳槽追逐短期回报的人。
想要改变这样的现状，需要企业、行业组织、高校三方协同发力，单一主体很难完成破局。站在企业视角，需要平衡短期业绩指标与长期人才投入。人才培养会消耗成本，短期内很难看到直接营收产出，却是企业穿越周期最核心的底气。航盛电子的实践具备参考价值，一方面通过改制、管理层持股等机制调动核心人员积极性；另一方面将研发中心布局在高校人才聚集的城市，推行训战结合，完成存量人才能力重塑，不完全把希望寄托于外部挖人。对待新一代青年工程师，既尊重年轻人的个性与价值诉求，同时做好正向引导塑造，推动个人发展、企业发展与国家产业战略形成同向合力。
行业组织可以发挥不可替代的纽带价值。中国人才研究会汽车人才专业委员会副主任委员荣文伟提到，专委会开启“二次创业”，要打破原有组织边界，贯通政产学研各方资源，搭建连接政府、企业、高校、全球汽车人才的枢纽。持续产出贴合产业现实的人才调研成果，推动行业建立更加理性的人才评价标尺，引导行业跳出单纯以薪资、跳槽频次评判人才优劣的浮躁风气。
高校与职业院校，则要进一步深化产教融合。不能关起门来设计课程体系，要深度倾听产业一线真实诉求，将AI协同应用、全球化合规、智能化技术融入教学内容。弥合理论学习与产业实践之间的鸿沟，帮助学生步入职场之后更快适配岗位。同时做好价值引导，向青年群体传递实业长期主义理念，培育愿意沉下心攻坚底层技术的后备力量。
写在最后
拉长时间维度观察，中国汽车产业已经走过跟随追赶的阶段，诸多领域走到并跑、局部领跑的位置。当外部现成成熟技术路线越来越少，原始创新的重要性愈发凸显，而原始创新，离不开愿意坐冷板凳的人才。如果整个行业都追逐短期收益，缺少长期主义人才土壤，原始创新就很难真正生根发芽。
AI技术变革、全球化出海、国内存量市场竞争多重变量叠加，汽车行业的人才挑战，不是简单统计缺多少工程师的数字问题，而是整套人才体系如何适配新时代的系统性命题。
回望过去二十年，中国汽车产业依靠一代代汽车人的奋斗走到今天；面向下一个十年，产业能否实现高质量自主领航，最终依旧取决于我们能否构建一套适配时代、鼓励创新、尊重人才的完整生态。
